Las empresas españolas tendrán que adaptar la información que facilitan a sus trabajadores en las nuevas contrataciones.
El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 una nueva regulación destinada a reforzar la transparencia de las condiciones laborales y adaptar la legislación española a la normativa europea.
Una de sus principales consecuencias es clara: en muchos aspectos ya no será suficiente incluir expresiones genéricas como “según convenio”. Las empresas tendrán que proporcionar información mucho más concreta sobre las condiciones de trabajo.
La norma establece un margen de 20 días desde su publicación en el BOE para su aplicación, con el objetivo de que las empresas puedan adaptar sus modelos y procedimientos de contratación.
¿Cuál es el objetivo de estos cambios?
La nueva regulación busca que cualquier persona trabajadora conozca de forma clara y accesible cuáles son las condiciones esenciales de su relación laboral desde el comienzo.
Para las empresas, esto supone revisar sus modelos de contratación y asegurarse de que la documentación entregada al trabajador contiene toda la información exigida.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
Entre las principales novedades, las empresas deberán concretar cuestiones como:
- Salario y complementos
La información deberá permitir conocer con claridad la remuneración correspondiente al puesto.
Esto implica especificar aspectos como el salario base y los diferentes complementos o componentes variables que correspondan, en lugar de limitarse a una referencia genérica al convenio colectivo.
Cuando determinadas condiciones estén reguladas por convenio, deberá facilitarse una referencia suficientemente precisa para que el trabajador pueda conocerlas.
- Jornada y distribución del tiempo de trabajo
También deberá detallarse la jornada correspondiente al trabajador y su distribución.
Dependiendo de la modalidad contractual y de la organización de la empresa, será necesario informar sobre cuestiones como:
- Jornada diaria, semanal, mensual o anual.
- Distribución del horario.
- Trabajo a turnos.
- Horas extraordinarias o complementarias cuando procedan.
- Sistemas utilizados para realizar cambios de turno.
- Preavisos aplicables.
El objetivo es que el trabajador pueda conocer desde el principio cuánto va a trabajar y cómo se organizará su jornada.
- Mayor información sobre el periodo de prueba
El periodo de prueba también será uno de los puntos sobre los que habrá que ofrecer más información.
La empresa deberá especificar su duración y las condiciones aplicables.
Además, la nueva regulación refuerza los límites y exigencias relacionados con los periodos de prueba, buscando evitar que se utilicen de forma injustificada como una fórmula de contratación temporal encubierta.
Por eso, las empresas deberán revisar especialmente las cláusulas de periodo de prueba que utilizan habitualmente en sus contratos.
- Más información en los contratos fijos discontinuos
Las empresas que utilicen contratos fijos discontinuos también deberán prestar especial atención a la nueva regulación.
La información deberá permitir conocer con mayor claridad las condiciones de prestación del trabajo, incluyendo aspectos relacionados con los periodos de actividad e inactividad y los sistemas de llamamiento cuando corresponda.
Esto resulta especialmente importante para empresas que desarrollan actividades estacionales o campañas que se repiten periódicamente.
- Contratos temporales: la causa debe quedar clara
En los contratos de duración determinada deberá quedar correctamente identificada y justificada la causa que permite utilizar un contrato temporal.
No basta con indicar que el contrato es temporal: la empresa debe poder justificar qué circunstancia concreta hace necesaria esa contratación y su relación con la duración prevista.
Es especialmente importante recordar que los contratos temporales no pueden utilizarse para cubrir necesidades estructurales o recurrentes de la empresa.
- Información sobre decisiones automatizadas y algoritmos
Otra de las novedades está relacionada con el creciente uso de herramientas digitales en la gestión de recursos humanos.
Cuando la empresa utilice determinados sistemas automatizados o algoritmos que puedan influir en las condiciones laborales o en decisiones relacionadas con los trabajadores, aumentan las obligaciones de información y transparencia.
La digitalización de los recursos humanos no elimina, por tanto, la obligación de explicar cómo determinadas herramientas pueden afectar a las personas trabajadoras.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están firmados?
La nueva regulación no significa que todas las empresas tengan que rehacer automáticamente todos los contratos existentes.
Sin embargo, las personas que ya tengan un contrato en vigor podrán solicitar la información esencial de su relación laboral que no figure en su documentación.
Cuando se produzca esta solicitud, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla.
Por ello, aunque no sea necesario sustituir todos los contratos actuales, sí es recomendable que las empresas revisen su documentación y tengan preparada la información necesaria.
Las empresas tendrán 20 días para adaptarse
Una de las novedades incorporadas durante la tramitación es precisamente el plazo de adaptación.
La aplicación de las nuevas obligaciones se producirá 20 días después de la publicación de la norma en el BOE.
Este margen pretende permitir que empresas, departamentos de Recursos Humanos y asesorías puedan adaptar los modelos contractuales y la documentación utilizada en las nuevas incorporaciones.
El Ministerio de Trabajo también deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales de la relación laboral.
¿Qué deberían hacer ahora las empresas?
Aunque existe un periodo de adaptación, nuestra recomendación es no esperar al último momento.
Conviene empezar a:
- Revisar los modelos de contrato utilizados actualmente.
- Comprobar cómo aparecen reflejados salario, complementos y variables.
- Revisar la información relativa a jornada, horarios y turnos.
- Comprobar las cláusulas de periodo de prueba.
- Revisar los contratos temporales y la justificación de su causa.
- Revisar los procedimientos de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos.
- Preparar la información necesaria para responder a solicitudes de trabajadores con contratos ya vigentes.
- Coordinar estos cambios con el departamento laboral o la asesoría.
En PonteAsesores ayudamos a empresas y autónomos con trabajadores a revisar sus contratos, adaptar la documentación laboral a las nuevas obligaciones y gestionar correctamente las nuevas incorporaciones.
Si tienes trabajadores contratados o tienes previsto ampliar tu plantilla próximamente, este es un buen momento para revisar tus modelos de contratación y asegurarte de que están preparados para la nueva normativa.
