La incapacidad permanente ya no será causa de extinción del contrato: ¿Qué deben saber las empresas?
El pasado 29 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, que modifica el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores. Con esta reforma, la declaración de incapacidad permanente (IP) de una persona trabajadora ya no se considerará, por sí sola, motivo suficiente para extinguir su contrato laboral.
¿Qué implica esta reforma?
Hasta ahora, si un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la empresa podía dar por finalizado su contrato laboral. Sin embargo, con la nueva normativa, esto deja de ser posible de forma automática.
El objetivo de la ley es garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad y fomentar su reincorporación o reubicación en la empresa, siempre que sea posible adaptar el puesto o reasignarlo a otro compatible con sus capacidades.
¿Qué debe hacer la empresa tras recibir la notificación de incapacidad?
Cuando una empresa recibe por parte del trabajador la resolución del INSS que declara una incapacidad permanente, debe seguir estos pasos:
- Registrar la notificación: Recoger y archivar formalmente la comunicación por parte del trabajador.
- Analizar el contenido de la resolución: Comprobar el grado de incapacidad reconocido y las limitaciones funcionales que recoge.
- Valorar la viabilidad de adaptación del puesto actual: Estudiar si es posible realizar ajustes razonables (modificación de funciones, horarios, herramientas de trabajo…).
- Explorar puestos alternativos en la empresa: Si el puesto original no puede adaptarse, debe analizarse la posibilidad de reubicación en otra posición compatible, sin menoscabar la dignidad o los derechos del trabajador.
- Documentar el proceso de evaluación: Es imprescindible dejar constancia por escrito de todas las valoraciones realizadas y las razones técnicas, organizativas o económicas que justifiquen, en su caso, la imposibilidad de mantener el contrato.
- Comunicar al trabajador la decisión: Si es viable la adaptación o reubicación, se acuerda con el trabajador. Si no lo es, se podrá proceder a la extinción del contrato, justificando adecuadamente que no existen alternativas viables.
La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.
Excepciones
El contrato podrá extinguirse únicamente si la empresa demuestra que no es posible realizar ajustes razonables, por motivos justificados. Esta justificación deberá ser objetiva y documentada.
¿Cuántos grados de incapacidad permanente existen?
- Incapacidad Permanente Parcial: reduce el rendimiento, pero permite seguir en el mismo trabajo.
- Incapacidad Permanente Total: impide el desempeño del trabajo habitual, pero no de otros.
- Incapacidad Permanente Absoluta: impide todo trabajo.
- Gran Invalidez: además de impedir trabajar, requiere asistencia para la vida diaria.
Esta ley afecta principalmente a los grados total, absoluta y gran invalidez.
¿Cuándo entra en vigor?
La entrada en vigor de esta reforma será el 1 de noviembre de 2025. Desde entonces, las empresas deberán cumplir con esta nueva obligación y adaptar sus procesos de gestión laboral a este cambio.
¿Qué recomendamos en Ponteasesores?
-Revisar protocolos internos para gestionar situaciones de incapacidad
-Contar con asesoramiento laboral que garantice el cumplimiento de la nueva normativa.
-Planificar posibles adaptaciones de puestos de trabajo.
En Ponteasesores te ayudamos a adaptar tu empresa a los nuevos cambios normativos, garantizando tus obligaciones legales y evitando conflictos laborales.
